IA na triagem de currículos: o que a LGPD exige de você
O que um RH precisa ter pronto, do ponto de vista da LGPD, antes de colocar IA para ler e ranquear currículos.
A triagem de currículos é a primeira tarefa de RH que muita empresa pensa em automatizar. Segundo a Distrito, o recrutamento lidera o uso de IA em RH, com 26,9% dos processos já usando a tecnologia. Antes de entrar nessa fila, vale entender o que a lei pede.
Um currículo é dado pessoal: nome, telefone, endereço, histórico profissional. Muitas vezes traz também dado sensível, como informação de saúde, origem, filiação a sindicato ou foto. Todo tratamento precisa de uma base legal, e a mais comum na seleção é a execução de procedimentos preliminares ligados a um contrato, quando o candidato envia o currículo para a vaga.
O primeiro cuidado é a finalidade. O currículo enviado para uma vaga serve para aquela seleção. Guardar em um banco de talentos para vagas futuras exige avisar o candidato e definir por quanto tempo. Um prazo de retenção escrito evita que o currículo fique no sistema para sempre.
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O segundo cuidado é o artigo 20. Ele garante ao titular o direito de pedir a revisão de decisões tomadas somente com base em tratamento automatizado que afetem seus interesses. A Nota Técnica 12/2025 da ANPD, comentada pelo escritório Lefosse, aponta emprego entre os casos em que a revisão humana pesa.
Na prática, isso muda o desenho. A IA pode ranquear e explicar, e uma pessoa precisa decidir quem avança e quem sai. Se o candidato pedir revisão, alguém consegue refazer a análise e responder com o motivo.
O terceiro cuidado é registrar. Guarde os critérios usados, a nota de cada candidato e o motivo da decisão final. Esse registro responde ao candidato e, se for preciso, à autoridade.
O quarto cuidado é o viés. Critérios escritos pela empresa, revisados pelo RH e pelo jurídico, reduzem o risco de a ferramenta ranquear por algo que não deveria pesar, como idade, gênero ou endereço. Revisões periódicas de uma amostra dos resultados ajudam a perceber desvios.
O quinto cuidado é o fornecedor. Dado de candidato não deve ser usado para treinar modelos de terceiros. Contrate com opção sem retenção, com contrato que defina o papel de operador e com acesso restrito a quem precisa.
Uma política de uma página cobre boa parte disso: quem pode usar a ferramenta, que dados entram, quanto tempo ficam, quem revisa e como o candidato pede explicação.
Este texto é informativo e não substitui orientação jurídica. Para o seu caso, consulte um advogado ou o encarregado de dados da sua empresa.